Es ist viel zu tun:
Sie verschieben Ihren Plan und konzentrieren sich auf die aktuellen Probleme - damit haben Sie zumindest viel Arbeit!
Sie kennen Ihr Team und möchten die Potenziale voll entfalten.
Leinen los wir segeln auf Erfolgskurs!
Sie sind der Engpass im Team und haben Angst, diese Erkenntnis aktiv mit einem Coach zu bearbeiten?
Sie möchten noch weitere Unterlagen im Internet suchen - diese werden Sie ablegen aber sicher nie umsetzen.
Teamentwicklung neu gedacht: Mehr als nur die vier bekannten Phasen nach Tuckman
0. PRENATAL
Als erste Phase, noch bevor es das Team gibt, also quasi vor der Geburt des Teams. Es ist nicht wirklich eine Teamentwicklungsphase, denn das Team besteht noch gar nicht. Dennoch ist die Phase wichtig. Sie legt das Fundament für den späteren Erfolg. Es geht um die geeignete Zusammenstellung der Teammitglieder und die Zuteilung und Gestaltung der Aufgaben für das Team.
1. FORMING
Die Orientierungsphase, in der sich die Gruppenmitglieder kennen lernen. Vieles ist unklar, die Leistungsfähigkeit eingeschränkt, man ist fixiert auf den Leiter. Fragen wie „Was soll ich tun?“ oder „Wo stehe ich?“ werden gestellt. Da die Aufgaben- und Rollenverteilung vielleicht noch nicht ganz ausdiskutiert ist, ist die Produktivität in dieser Phase eher gering. Führungskräfte sollten in dieser Phase Sicherheit und Orientierung geben, Aufgaben aufzeigen, klare Anweisungen geben und die Arbeitsergebnisse regelmäßig kontrollieren.
2. STORMING
Die Nahkampfphase, in der die Ziele zunehmend klarer werden. Es gibt unterschiedliche Auffassungen, eine Rollenverteilung bildet sich heraus, erste Machtkämpfe entstehen. Diese Phase birgt das meiste Potenzial für Eskalation und Anfeindung und ist dementsprechend kritisch. Es kann zu Frust, Enttäuschung und Ärger kommen – im schlimmsten Fall münden diese negativen Emotionen in respektlosem und verletzendem Verhalten. Führungskräfte sollten hier auf die Disziplin achten, zu Konflikten ermutigen, jedoch Angriffe unterbinden. Hier bieten sich bestimmte Kommunikationstechniken an. Außerdem können sie mit ersten vom Team erreichten Erfolgen die Motivation aufrechterhalten
3. NORMING
Die Organisationsphase, in der klare Strukturen und Verabredungen getroffen werden. Wichtige Fragen sind „Wie können wir das Ziel erreichen?“ oder „Wie wollen wir miteinander umgehen?“. Das Team als Ganzes steht nun über den Einzelleistungen und das Gefühl der Zugehörigkeit ist gestärkt. Treten Konflikte auf, weiß das Team bereits, wie es durch konstruktive Gespräche zu einer Lösung kommt. Führungskräfte helfen ihren Mitarbeitern am besten, indem sie z.B. Aufgaben übertragen, Wortführer stärker einbinden, Teambesprechungen ansetzen und Erfolge sichtbar machen
4. PERFORMING
Die Integrationsphase, in der die Selbstorganisation in den Vordergrund tritt. Teams werden kreativer und flexibel im Umgang. Fragen sind „Wer hat was zu tun?“ oder „Wie können wir das Ziel am effektivsten erreichen?“. Das Team hat in puncto Leistungsfähigkeit seinen Höhepunkt erreicht und arbeitet effizient und selbstständig. Die Entwicklung ist sozusagen abgeschlossen und nun kann sich der Fokus auf die eigentliche Arbeit verschieben, nämlich auf die festgelegten Aufgaben der jeweiligen Personen. Die Stimmung im Team ist gut, die Menschen aufeinander abgestimmt. Führungskräfte sind nun gut beraten, Aufgaben weiter zu übertragen, sich zurückzuziehen und dabei offen für Neuerungen zu sein
5. AGING
Teams bleiben nicht automatisch in der Leistungsphase, auch wenn sie nicht zurück in frühere Phasen fallen. Sie werden unter anderem selbstgerecht, glauben sie sind die besten, lernen immer weniger dazu, verlieren an Innovationskraft, befassen sich mehr mit zwischenmenschlichen Themen und weniger mit ihrer Arbeit. Dieses Phänomen bezeichnet man als Teamalterung (Aging). Sobald wir Menschen uns irgendwo so richtig gemütlich eingerichtet haben, wie z.B. im alt bekannten Team, bleibt das Streben (nach Innovationen etc.) leider oft auf der Strecke. Dies zu bedenken und regelmäßig gegenzusteuern, halte ich für äußerst wichtig!
6. ADJOURNING
Nach Abschluss eines Projekts oder wenn ein Team aufgelöst wird, werden die Teammitglieder, die zusammengearbeitet haben, eine gewisse Trauerphase durchlaufen. Den Gruppenmitgliedern fällt es möglicherweise schwer, mit anderen Gruppen zusammenzuarbeiten, da sie in ihrem vorherigen Team eine starke Gruppendynamik erlebt haben. In dieser Teamentwicklungsphase geht es um die runde Beendigung der Aufgabe und des Teams. Beispielsweise kann man gemeinsam einen Rückblick machen, um aus dem Projekt zu lernen, Erfahrungen für andere Teams festhalten, den Erfolg feiern und die zwischenmenschlichen Beziehungen aufrecht erhalten.
